HAMBATAN PENILAIAN KOMPETENSI
Hambatan Penilaian Kompetensi ada beberapa yang sering ditemui. Hambatan
yang timbul pada penilaian kompetensi atau model kompetensi menurut Manopo, (2011)
yaitu sebagai berikut:
Kompetensi bukanlah trait (sifat)
Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia (MSDM), baik eksekutif maupun
praktisi SDM sering kali menganggap kompetensi sebagai kepribadian yang
dimiliki seseorang yang diperlukan dalam pekerjaannya. Kepribadian, karakter
kenyataannya merupakan sesuatu yang sulit diubah, tetapi prilaku dan pikiran
dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Kompetensi bukanlah kapasitas atau kemampuan
Dasar yang perlu diingat bahwa kemampuan tidak memberikan korelasi yang positif
terhadap kinerja dimasa depan.
Kompetensi bukanlah sikap
Secara umum sikap dianggap memberi
kontribusi terhadap kinerja seseorang. Sikap seperti integritas merupakan
prasyarat utama seseorang yang memegang jabatan. Namun, sikap tidak memberikan
pengaruh terhadap kinerja seseorang dimasa yang akan datang.
Kompetensi bukanlah kinerja
Secara hakiki, kompetensi memang berhubungan secara langsung dengan kinerja
seseorang. Artinya, seseorang karyawan tidak dapat menunjukan kinerja yang
sesuai dengan standar tanpa memiliki kompetensi yang sesuai untuk pekerjaannya.
Namun, kompetensi tidak berarti menjadi jaminan seseorang karyawan akan menunjukan
kinerja sesuai dengan harapan perusahaan.
Upaya Mengatasi Hambatan Penilaian
Kompetrensi
Adapun upaya untuk mengatasi hambatan penilaian kompetensi menurut (manopo,
2011) yaitu :
- Menentukan metode pengumpulan data. Mempelajari hal yang dianggap kritikal dan perlu yang merefleksikan kinerja tertentu pada jabatan tertentu. Menentukan jumlah populasi yang akan mewakili jabatan tertentu sebelum melakukan wawancara dan diskusi kelompok. Jumlah yang sesuai, akan menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan dalam organisasi dan jumlahnya bergantung pada sebuah organisasi atau perusahaan.
- Mengumpulkan dan mengolah data. Jika sudah mendapatkan informasi yang diperlukan melalui deskripsi pekerjaan, p[roses dan prosedur kerja, serta indicator kinerja yang ditentukan sesuai dengan target perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah merangkum semua informasi tersebut menjadi sebuah informasi yang akan kita gunakan untuk pengecekan validitasnya melalui proses diskusi kelompok dan wawancara dengan pemegang jabatan, sejawat, atasan yang bersangkutan.
- Menentukan kompetensi yang dibutuhkan per fungsi atau jabatan. Langkah selanjutnya adalah menyusun model kompetensi yang sesuai dengan organisasi melalui infirmasi yang diperoleh dari observasi, wawancara, bedah data, dan diskusi kelompok. Setelah itu membuat definisi kompetensi sesuai dengan organisasi.